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「働き方改革③」-ジョブ型雇用とは? 導入の背景とメリットとデメリット- 私たちはどうすれば良いのか?

 

「来期から、うちの会社は【ジョブ型雇用】を導入することになりました!」

 

ある日、うちの上司からこのようなことを言われて、私の頭は「?」でいっぱい。

 

話を聞いていくと、何でも今までとは、評価の基準等が変わるとのことです。スキルによって、ランクが上がっていき、それに伴い昇給していくのだそうです。

 

「評価の基準変更=昇給の基準変更」は、サラリーマンの私としては気になるところです。

「どうすればランクは上がるんですか?」

 

 

そんな私の疑問に上司からの回答は、

 

「会社に確認したら、まだよく決まってないみたい、ごめんね。」

 

なんだそれ…。

 

今回は、そんなうちの会社もよくわからず導入している「ジョブ型雇用」について書かせていただきます。

 

 

ジョブ型雇用とは

 

「仕事に対して人を割り当てていく」という雇用形式です。

企業は、各仕事(以下、ジョブと表記)に対して「ジョブディスクリプション(日本語:職務記述書)」が用意されています。

 

  • 職務の内容
  • 労働条件(勤務地、勤務時間、報酬等)

 

が表記さています。

 

メンバーシップ型雇用との違い

 

 

「人に対して仕事を割り当てていく」という雇用形式を「メンバーシップ型雇用」と言います。

日本では「メンバーシップ型雇用」が一般的で、主に新卒での人材を採用し、それからジョブを割り当てて、知識やスキルを身に着けてもらいます。

 

「人」に対して、仕事をつける為、業務内容は決まったものがなく、従業員ごとの役割は曖昧です。

OJT、ジョブローテーション、終身雇用、年功序列などの制度と親和性があります。

 

以下、「ジョブ型雇用」「メンバーシップ型雇用」の違いをまとめました。

 

ジョブ型雇用が広まっている背景は?

 

なぜ「ジョブ型雇用」が今、話題になっているのでしょうか? 背景は、様々ですが、下記で主な要因である3つを紹介していきます。 

 

  1. コロナ禍におけるテレワークの普及
  2. 国際競争力を上げる為、専門性を高めていきたい
  3. 専門職を中心とした人手不足

 

コロナ禍におけるテレワークの普及

 

働き方改革② -企業の成功事例-でもご紹介しましたが、テレワークを効果的に導入して、職場環境を改善している企業は増えてきました。

 

そして新型コロナウイルスの影響により、感染防止策として、出社制限がかかったり、在宅勤務などテレワークが浸透しました。

 

従来は、「上司との付き合い」「会社に長くいて、残業していること」が評価されるというような曖昧な評価でした。

 

しかし、「テレワーク・在宅勤務」の浸透により、具体的な「結果」で評価せざるを得ない状況になっています。

企業は、これまでの曖昧な評価から、より「結果を出したもの」が評価される形へ、シフトする必要が出てきました。

 

また、新型コロナウイルスの影響によるに企業の業績へのダメージも甚大であり、生産性をより一層高めたいと考える企業も増えてきています。 

 

終身雇用を維持できなくなり、「結果」で評価されるジョブ型雇用のほうが向いているのではないかと思い始めたのです。

 

国際競争力を上げる為、専門性を高めていきたい

 

ニュースなどでも「終身雇用制度の崩壊」はと言った報道も出たりと、今後続かないという話は出ていました。

 

「メンバーシップ型雇用」を継続していると、企業、個人共に、「専門性」が高まりづらくなります。

  

国際競争力低下の背景としては、「世界のGDPに占める日本のシェアの低下」「アジア主要国のIMD世界競争力ランキング」における日本の地位の低下があげられます。

 

「世界のGDPに占める日本のシェア低下」

5.7兆$ 9%(2010年)→5兆$ 6%(2018年)

 

「アジア主要国のIMD競争力ランキング」

17位(2009年)→30位(2019年)

参考:

IMF 'World Economic Outlook'

IMD'World Competitiveness Ranking'

 

専門職を中心とした人手不足

 

IT系の技術革新に伴い、エンジニア、マーケティングなどの専門職が不足しています。今までは、一部の会社だけで求められた専門職ですが、業界問わず多くの会社でニーズが高まっています

こうした「専門性の高い人材の需要」は、今後より一層高まっていきます。 

 

 

ジョブ型雇用のメリット・デメリット

 

メリット

 

企業

  • 専門的なスキル/知識を持った人材を採用できる
  • 募集段階から職務内容を定義しているので、ある程度合致した人材の応募・採用が見込め

 

従業員

  • 専門的なスキル/知識を活かした業務ができる
  • 自分のスキルをより深められる
  • 目的が明確になっている
  • 異動、転勤などがない

デメリット

 

企業

  • 契約外の業務を依頼できない、または、しにくい
  • 仕事が属人化しやすい
  • チームワークが醸成されにくい

 

従業員

  • 新卒者は雇用されにくい
  • 仕事がなくなることがある
  • 日本ではまだキャリアアップの選択肢が少ない

 

ジョブ型雇用は、即戦力となる優秀な人材を採用できる可能性が高いです。

その反面、仕事に対して人が割り当てられるため条件が合わなければ、従業員がすぐに転職してしまう可能性が高く、人事への負担が大きくなることが予想されます。

 

メンバーシップ型雇用は、戦後の日本を大きく成長させた、長期雇用を目的として出来上がった制度ですが、時代に則さない部分も出てきました。

良い部分は残し、時代に則さない部分は、変更していく必要があります。

  

ジョブ型雇用との向き合い方

  

 

ジョブ型雇用が今後、広がっていく可能性があることはわかりました。

しかし、そうなった場合、私たちの環境にどんな変化が現れ、どのように向き合いっていくべきでしょうか。

 

  1. 会社の従業員に対する姿勢の変化
  2. 自身のスキル・実績を明確化する必要が出てくる

 

会社の従業員に対する姿勢の変化

 

今まで、年功序列型、新卒一括採用により、入社した従業員は、その会社で勤めていけば給料は上がっていき、1つの会社と共に人生を歩んでいく事が一般的でした。

 

しかし、ジョブ型雇用が広がっていくと、会社とは、契約上での結び付きが強くなっていきます。

 

つまり会社と従業員は、より対等な関係になっていきます。従業員への求めるスキルは、ジョブディスクリプションによって決まっている為、会社が従業員を育てるということがなくなります。

 

私たちは、「自身でスキルを習得」し、その習得したスキルを「どこで活かす」か、自ら探していかなくてはいけません。

 

自身のスキル・実績を明確化する必要

 

契約範囲内での業務しか企業がさせられない可能性があるということは、反対にその業務がなくなった時、会社にとどまれない可能性があります。

 

人材の流動化が進むことで、私たちは転職市場で、自身のスキル・実績を示さなければなりません。

 

言い換えれば、「いつでも転職できるだけのスキル・実績」がなければ自身の身を守っていくことができないのです。

 

  • 自身の仕事の棚卸し
  • 転職する場合、何を売り込めるか
  • 今の仕事でどんな実績を積んだか
  • 今後の自身のビジョン

 

こういった事を常に意識して、自分自身の成長・スキルを高めていくことが、必要になってくるのではないでしょうか。

 

まとめ

 

いかがでしたか?

時代と共に、人も、働き方も変わっていくものです。しかし私たちに必要なのは、どんな時代でも、何者にも依存しない「確固たる自分自身」であると感じます。 

 

「どんな人生にしたいのか」、その為に「何を目標にし」「何を遂行していく」べきなのか。

 

今後の時代に備え、「自身の成長・スキルアップ」に努めていきましょう!

 

自分に向いてる仕事がわからなかったり、仕事についてお悩みでしたら、仕事の適正がわからない時の対処法を確認してみてください。

 

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